和田市绩效考核办公室自2006年5月份成立以来，在市委、市政府的坚强领导和大力支持下，绩效考核工作中始终严把和做好“四个关口”， 即目标任务设置关、日常督查指导关、年终考核评定关、考核奖惩兑现关，使绩效考核工作真正成为推动全市各项事业全面协调健康快速发展的有效手段。但在工作中也存在许多的问题，如：日常督查力度还有待于加强，目前督查仅能兼顾重点目标督查和临时指定事项督查，工作中还仍有不协调的现象；个别单位领导对绩效考核工作重视程度不到位，业务工作建档不规范、不及时；个别牵头单位对所属单位工作督促指导力度不深、不细等。
为及时改进绩效考核工作方法和推进工作创新，使绩效考核更加公平、公正、合理，我办不断学习借鉴外地好的经验和做法。同时，我办更积极虚心学习身边同志对我办提出的好的建议和意见，尤其是希望通过本部党建网提供的“平台”，进一步采纳社会各界富有建设性的意见、建议和精辟的论点、见解，当然，我们也不提倡刻意抄袭或剽窃网络文章的论点、专著等。目前，我办从网络文章中精选三篇绩效考核精品论述推荐给大家，以求抛砖引玉。这三篇网文无疑对我们绩效考核工作具有较强的业务指导和借鉴意义，为促进全市的绩效考核工作步入规范化轨道，希望各位网友和关心支持和田市发展的社会各届宾朋为办好和田市党建网“绩效考核”专题栏目积极献计献策，献出自己宝贵的绩效考核精辟论点和见解，以便使我市绩效考核工作不断创新和再上一个新台阶。
来稿信箱：6876603@163.com
附：1、领导干部绩效考核工作探讨
2、建立领导干部绩效考核评价标准的研究与思考
3、企业进行有效绩效考核的六要素
和田市绩效考核办公室
二ＯＯ七年九月五日
领导干部绩效考核工作探讨
作者：中共江苏省新沂市委组织部 汪永恩 发布时间： 2005-10-25 8:22:25
出自: http://www.cqdjw.gov.cn/news2/view.asp?id=42
工作绩效是一个干部政治品格和工作才能最直接的体现，也是衡量一个领导班子战斗力的主要标准。建立一整套科学合理的绩效考核工作机制，有助于准确、客观地识别干部，有助于激发干部的进取心和创造力，有助于在干部队伍中落实科学的发展观和正确的政绩观。下面就这一问题进行初步探讨。
一、干部绩效考核工作中存在的问题
目前，干部绩效考核工作中普遍存在以下四个问题。一是考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况。二是考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。三是考核结果不够科学并与干部的使用存在脱节现象。单一的考核方法使得结果缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、副职干部轮流坐庄，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其他人员千篇一律为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，制约了考核工作激励作用的发挥。四是群众对考核工作认可度下降，难以听到真实声音，致使很难全面了解到真实情况。
二、制定科学的干部绩效考核标准
考核标准必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，在整个指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部、一俊遮百丑。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。就镇级领导班子和领导干部而言，考核目标体系可从三方面设置：①经济建设目标。重点考核国内生产总值、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出等。②精神文明建设和社会发展目标。重点考核为民办实事、计划生育、综合治理、卫生环保、科技教育、小城镇建设等。③党的建设目标。重点考核领导班子自身建设、基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等。市直部门的领导班子着重从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权重。同时指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。考核目标还必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，做到考核指标定性与定量有机结合，避免过于笼统或过于繁琐。
为提高绩效考核工作准确度，还要做到“四个结合”。一是显性政绩与隐性政绩相结合。既要考察看得见摸得着的“显性政绩”，也要把那些默默耕耘，踏实做好基础性工作的领导干部的“隐性政绩”考核出来，记在功劳簿上，这样才能对领导干部的绩效作出实事求是、恰如其分的评价，才能有效遏制时下干部追求“面子工程”、“路边工程”的虚假政绩的现象。二是历史基础与现实努力相结合。要联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采用不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下工作的干部的积极性。三是个人贡献与集体成果相结合。要注意区分领导班子集体的绩和个人的绩，既不能把集体的成绩认定在某一个领导干部的头上，也不能平均分摊到领导班子每个人身上，要根据不同职位、不同分工和所起的作用实事求是地分解，使实绩认定更加科学。四是资本投入和效益产出相结合。考核领导干部政绩要注意从政绩中减去成本，看创造政绩是否以加重群众负担或以破坏生态环境为代价，防止出现得不偿失的“负政绩”。
三、完善绩效考核工作机制和制度
一是坚持绩效考核经常化、规范化制度。要切实加强对领导干部的日常考核，积极实行以重点工作督查为主要内容的领导干部绩效考评制度。通过对领导干部的工作督查，不仅能够有效地促进重点工作的开展，也能够比较及时、准确地了解领导干部的工作作风、工作成绩、工作环境等，从而达到客观评价领导干部工作绩效的目的。另外，对领导干部的绩效评价必须坚持原则、实事求是，切实分出好中差，不能打和牌。
二是坚持考核人员专业化、高效化制度。古人云：“一流之人能识一流之善。二流之人能识二流之美。”考核者的思想品德、业务素质决定了考核质量的高低。必须培养和建立起具有专业水准的干部考核队伍，要从思想政治素质好、组织纪律观念牢、知识面宽、鉴别力强的组织人事干部中挑选骨干，并对其进行培训，提高其职业道德，改善其知识结构，增强其鉴别力，造就一支政治素质过硬、专业水平较高、相对稳定的考核干部的队伍。
三是坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，要广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中，尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。还要坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。
四是坚持实绩考核结果运用制度。首先要把考核结果作为奖励的重要依据。其次，要把考核结果作为调整领导干部的重要参考。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；属德才平庸、力不胜任的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大事故和恶劣影响的，要依照有关法规进行处罚。再次，要针对考核中发现的问题进行整改，通过谈心、情况反馈、民主生活会等方式，帮助领导班子增进团结，形成合力；帮助领导干部提高素质，提升内在的活力和创造力。
出自: http://www.cqdjw.gov.cn/news2/view.asp?id=42
建立领导干部绩效考核评价标准的研究与思考
作者：佚名 文章来源：不详 更新时间：2006-2-26 0:03:00
出自: http://www.haofanben.cn/Article/c5/i/200602/2941.html
建立健全科学的领导干部绩效考核评价标准，对于深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和五个法规文件，全面、客观、公正、准确地评价领导干部的德才表现和工作实绩，进一步加强干部选拔任用和监督管理工作，推进干部人事制度改革，建设富有生机与活力的各级党政领导班子和领导干部队伍，具有十分重要的意义。最近，我县结合实际，在调查走访、座谈讨论和试验分析乡镇班子考察结果的基础上，对领导干部绩效考核评价标准的制订作了粗浅的探讨和思考。
一、与时俱进，充分认识新时期建立领导干部绩效考核标准的科学内涵和重要作用
干部绩效考核评价标准，是干部绩效考核的核心部分之一。所谓领导干部绩效考核评价标准，就是以能力和实绩为核心，对领导干部作出综合评价而科学设置的各项具体计分指标。建立领导干部绩效考核标准，主要对领导干部民主测评和目标管理，以及其他需要考核项目权重计分进行合理设置。领导干部绩效考核标准包括定性标准和定量标准。
建立绩效考核评价标准，是实施领导干部绩效考核的一项“基础工程”。科学合理的领导干部绩效考核评价标准，对增强绩效考核的操作性和规范性，实现考核结果最大程度的真实性，起着至关重要的作用。在新时期、新阶段，运用科学合理的绩效考核评价标准实施干部考核，就可以直接、准确地衡量出积极领导干部贯彻执行“三个代表”重要思想情况的能力高低和实际效果；就可以促使领导干部经常对照检查和剖析自己，不断增强危机感、压力感和紧迫感，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，鞭策和激励自己不断加强自身实践锻炼，切实提高执政能力和执政水平，为加快地方经济社会的发展做出积极的贡献；就可以把那些政绩突出、群众公认的干部选拔出来，及时推上领导岗位，进一步优化各级领导班子结构，建设高素质的干部队伍；就可以深入贯彻落实干部选拔任用和监督管理制度，有效地解决长期以来制约干部能上不能下、能进不能出的突出问题，为推进干部人事制度改革探索出新的渠道和途径，寻求到新的突破口。
二、求真务实，正确把握当前领导干部绩效考核评价标准中存在的问题
近年来，我县在干部考核工作中，不断总结经验和教训，借鉴外地的一些好做法和先进理念，做了大量有益的工作和积极的探索，但就领导干部绩效考核评价标准的制订和界定而言，还有存在一些不科学、不合理的地方和问题，值得我们深思和改进，主要表现在以下“五多五少”：
（一）考核标准抽象的多，具体的少。在近年来的领导干部考核中，考评的每一项内容的标准只是作了大量的方向性、原则性的描述，要求从德、能、勤、绩、廉五个方面进行衡量，作出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次的评定，比较抽象和笼统，针对不同对象、不同工作范畴、不同职能等方面的具体标准少，干部格次的评定到底如何把握，不具操作性。干部群众在评定中，往往凭主观臆断和个人好恶、平时感觉等作出评定，使领导干部考核评判操作过程具有很强的随意性和主观性，直接导致了干部考核结果的不真实。
（二）定性的多，定量的少。目前，在领导干部年度考核中，尽管采取了县级部门联评和乡镇互评的考核方法，有效地提高了考核的公正性。然而，现行的领导干部考核办法对评价标准只作了一些定性的要求，属于一种原始的、粗放的定性考核，对民主测评中德、能、勤、绩、廉和年度目标管理没有作细致的量化标准。因而，在考核中，不是用具体的量化数据来评判干部的优劣，而是用干部之间纵横对比来对干部作出评价。
（三）整体要求的多，突出个性的少。每位领导干部所担任的职务、所处的环境等的不同，考核标准也应有所区别。但在实践中，对领导干部的考核评价标准仅作了统一要求，简单地用同一标准来衡量不同层次、不同类型的领导干部，考核评价标准层次不清、对象不明，没有根据各自情况、个性特点，分层次、分对象制定具体的考核评价标准，使领导干部的考核工作存在不合理性，干部对考核工作也有怨言。
（四）考核评价标准零散的多，系统的少。现行领导干部的考核办法中，党委对干部制订的是德、才表现评价标准，在干部考察和年度考核中实施；政府对干部制订了年度目标责任制考核，实施定期考核。从这个角度上讲，有关部门按照各自分工制订自己的一套考核办法和考核标准。从全县而言，还没有一套从整体上、全局上建立一套系统性的领导干部考核评价标准体系，使干部考评不能作出全面的、公正的评判。
（五）考核实绩的标准多，考核结果运用的评价标准少。考核评价标准的制订，往往只注重对干部履行岗位职责和工作实绩的情况进行定性、定量界定，而对转化干部考核成果的具体标准未作过多考虑，致使干部考核成果转化流于形式，在干部中产生了考核与不考核一个样的不良现象。
三、开拓创新，不断推进领导干部绩效考核评价标准的科学化、合理化和系统化
建立一套科学合理的领导干部绩效考核评价标准，不仅能够全面、准确地衡量每一位领导干部的工作实绩，而且还能发挥正确的导向作用，把各级干部的主要精力引导到求真务实、干事创业上来。因而，要在坚决贯彻中央《党政领导干部选拔任用条例》和国家公务员管理、考核办法等有关规定的基础上，与时俱进，开拓创新，针对不同类型、不同层次、不同岗位的领导干部采取不同的考评指标体系和实绩评价标准。在制订领导干部绩效考核评价标准的实践中，应坚持做到以下三个方面，确保评价标准的科学化、合理化和系统化。
（一）定性与定量结合，制订量化的考核评价标准，增强领导干部考核标准运用的可操作性。领导干部绩效考核主要有定性考核和定量考核。定性考核就是对领导干部的德、能、勤、绩、廉等从质的方面进行鉴别和确认，用描述性的语言作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核，就是对领导干部德才素质和目标管理责任制度落实情况，分解成若干要素，再将各个要素划分为若干个子项，采取百分制的方式，制订相应的权重计分标准，形成一个规范的、科学的评价体系，然后让上级领导、同级领导、下属干部职工和本人对照计分标准，经过无记名评判打分，组织汇总分析，形成对科级领导干部比较准确、全面的一个数字化的认定评价和认识。无论是定性考核，还是定量考核，评价标准都应有描述标准和依据描述分配的具体权重计分标准。只有尽可能地把定性与定量相结合，在定性的基础上进行定量，这样才能克服考核内容笼统、抽象和唯指标、简单化等弊病，形成对考核对象综合性的准确定论和评价。在制订定性考核标准中，主要依据《党政领导干部选拔任用条例》和国家公务员管理、考核办法等有关法规的精神，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行定性具体描述。“德”主要包含领导干部的政治素质、政治立场、思想意识和道德品质等方面；“能”主要包含领导干部勤政务实、执政为民和履行岗位职责以及组织领导的能力和水平；“勤”主要包含领导干部的工作作风、工作态度和工作效率；“绩”主要包含领导干部的工作效果和实绩；“廉”主要包含领导干部党风廉政建设及落实情况，以及八小时以外的生活圈、社交圈等方面的情况。在此基础上，将定性考核划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个评判标准。在制订定量考核标准中，着重就民主测评和目标管理等情况进行百分制量化，主要从以下几个方面进行分配权重和计分标准。一是民主测评计分标准。民主测评可分为各项指标测评和格次认定测评，总分为50分。各项指标测评，按照“德、能、勤、绩、廉”五项定性描述，划分为若干子项量化标准进行民主测评，其中德20分、能15分、勤15分、绩40分，廉10分。由各项指标的总分的参评人数平均分的25%计算出各项指标测评分。测评评定的各等次按“优秀”50分、“称职”40分、“基本称职”30分、“不称职”0分的标准进行计分，由各等次总分的参评人数的平均分的50%计算出格次认定测评分。二是目标管理分的计分标准。目标管理分直接利用党委、政府的目标管理责任制考核结果，由年度综合考评分和升降位排序分两部分之和组成，满分可设为50分。年度综合考评分为本单位目标管理责任制考核总分的30%。升降位排序分按当年考核排名与上年相比升降位次计算加减分。升降排名以党委、政府综合考核名次为准。计分时基础分按“好”20分、“较好”18分、“一般”16分、“较差”14分计算，单位与上年相比每升降一个等次加减2分计算出班子总体得分，然后按每个成员在班子中民主测评名次由高向低依次递减0.5分，得出个人升降排序分。本人主管或分管工作受上级一票否决的，直接按班子最后一名计算排序分。三是附加分的计分标准。附加分由目标管理考核得分超出分和受奖加分、违纪扣分三部分组成。综合考核分超过30分部分，按所超实际分数计入附加分。领导干部个人受到上级表彰予以奖励加分，其中国家综合奖4分、单项奖3分；省部级综合奖3分、单项奖2分；市厅级综合奖2分、单项奖1分；县级综合奖1分。领导班子受到上级通报批评的，主要责任人和相关现任人按层次分别递扣1至4分；领导干部个人违反党风廉政有关规定的，视情节轻重扣1至4分。同项内容，按最高层次加或扣分。上述三个层次的量化考核标准，不仅可以客观、全面地考核出科级干部的绩效情况，还可以让群众易于掌握评定标准，让干部考核计分操作简单易行、客观公正。
（二）共性与个性相结合，制订层次分明的考核评价标准，增强领导干部考核的合理性。由于每位领导干部岗位与职责、权力与责任等的不同，决定了领导干部绩效考核的标准应各有差异，必须因人而异，分级分类量化。在制订领导干部绩效考核评价标准时，既要对同一层次上的领导干部具有共性方面的考核内容，作出大概一致的赋值范围和规范通用的量化标准，又要根据每个领导干部所处的地位、环境、工作范畴等具体情况作出一个符合个性的量化标准，从而制订层次分明、对象明确、富有特色的领导干部考核权重分配标准，使考核评价标准更趋合理性和人性化。在具体工作中，统一标准要严格按照《党政领导干部选拔任用条例》和《国家公务员暂行条例》精神，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面作出普遍适用于领导干部的评价标准。突出个性化考核标准，要针对不同层次和不同岗位的干部，根据工作性质、权力、责任的不同类别的情况，分层次制订不同的考核标准。纵向上，一方面，县直部门的领导干部，量化权重应侧重于在全县“三个文明”建设中所起的作用、服务基层情况，职能转变和行政效能提高的状况，以及年度工作任务完成等情况；乡镇领导干部的量化权重应侧重于地方经济综合实力、GDP增长率，带领群众致富奔小康和解决新形势下群众内部矛盾，以及群众生产生活条件改善等方面的情况。另一方面，党政“一把手”应侧重于决策、领导、统揽全局和贯彻执行民主集中制等方面的情况；副职领导应侧重于协调、配合和具体工作抓落实等方面的情况。横向上，党务领导干部应侧重于政治理论、政策水平、思想觉悟和抓思想政治建设、党的基层组织建设、党员干部队伍建设等方面的情况；业务部门领导干部应侧重于党的方针政策贯彻执行情况、组织领导能力和业务水平、工作作风、履行岗位职责等情况。与此同时，领导干部绩效考核评价标准的制订，还应处理好以下五个关系，分配好量化计分权重。一是正确处理主观与客观的关系，以主客方面的情况为主量化权重，破除干部怨天忧人的思想。二是正确处理显绩与潜绩的关系，以潜绩为主量化权重，增加有关人文、社会和可持续发展方面的指标，促进地方长远发展，防止“政绩工程”。三是正确处理个人与集体的关系，以个人在集体中发挥的个体作用为主量化权重，调动干部的工作积极性。四是正确处理实绩与失误的关系，以实绩为主量化权重，并适当增加由于客观条件和因素造成失误，以及在重大项目中作出突出贡献和工作创新方面的计分，激励干部开拓创新，解决干部中求稳怕乱、不思进取，做“太平官”的思想。五是正确处理德与才量化权重之间的关系，相互兼顾分配权重，既注重科级干部在物质文明建设中取得的实绩，又要注重在政治文明、精神文明建设中取得的成效，全面评价领导干部的整体表现。
（三）考核与成果转化相结合，制订全面、系统的考核评价标准体系，增强领导干部考核的系统性。科学运用干部考核结果，把考核与成果转化结合起来，建立干部激励和管理机制，是实施干部考核工作的最终目的。因此，要建立与领导干部绩效考核相配套的成果运用、转化的评价标准，促进考核评价标准更加系统化。一是综合评价标准。干部综合评价档次应分“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次。凡民主测评中优秀和称职票达到参评总人数的90%以上、绩效考核90分上的可认定为“优秀”。民主测评优秀和称职票达参评总人数80%以上、绩效考核80分以上的可认定为“合格”；民主测评优秀和称职票占参评总人数的60%以上、绩效考核60分以上的可认定为“基本合格”；其余的为“不合格”。二是奖惩标准。对综合考核评价为“优秀”的领导干部，年度考核可直接认定为“优秀”格次，列入后备干部人才库，并作为干部提拔、交流的重要依据之一。连续三年“优秀”的，奖励一级工资。对综合评价为“合格”以上档次的领导干部，予以通报表彰，大力宣传先进事迹。对综合评价为“基本合格”和“不合格”的领导干部，亮“黄牌”警告，要求限期改正，并按干部管理权限，由党委（党组）分管领导或组织人事部门领导对其进行诫勉谈话，并记入个人档案。对综合评价连续两年认定为“不合格”的领导干部给予免职或降职处理。班子成员中有20%以上的领导干部认定为“不合格”的乡镇、部门和单位，年终不得评为综合先进，真正实现督事、考绩、考人、查纪“四位一体”，让干部能者上、平者让、庸者下，充分显示绩效考核制度的权威和积极导向作用。三是考核责任追究标准。加强绩效考核工作的领导，建立领导干部绩效考核领导小组和专门的绩效考核工作人员队伍，施行考核结果签名制和责任追究制，考核结果反馈后，干部群众反映意见大的，要进行调查核实。调查中有30%的干部职工认为考核结果严重失实的，要追究考核工作组工作人员的相关责任，力促科级干部绩效考核公开、公正、公平。
出自: http://www.haofanben.cn/Article/c5/i/200602/2941.html
企业进行有效绩效考核的六要素
作者/转载者: 丁然 发表时间:2005-2-24 12:06:35
出自: http://www.km73.com/publish/article/2005-2-24/12617.htm
绩效考核是人力资源管理的一项重要手段，正被越来越多的企业所采用。但从实际运作看，由于多方面因素的影响，很容易导致考核过程中出现问题，使考核结果出现误差。笔者认为，要避免误差和问题的产生，使绩效考核真正落到实处，起到应有的作用，应该注意以下六个要素。一是做好充分准备。开展绩效考核，必须事先对各个环节进行充分准备、论证，特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计，并研究好应对方案，尽量避免。比如在对某个业务工种人员进行绩效考核时，应该任命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者，以避免因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。
二是要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符，比如要进行的是晋升考核，就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时，应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后，视考核目标而决定，而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准，以减少考核人员主观心理因素的干扰。比如考核目标是考核员工工作能力，那考核指标就应是判断力、筹划能力、交涉能力和指导管理能力等反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工作成绩的指标。
三是要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，使被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励后进。但是如果所有员工的绩效都比较好的时候，排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多，为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理，从而影响员工间的关系，挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否，对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当，既不宜过长，也不宜过短。
四是要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效，就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能，就必须加强对考核者的培训。培训的主要内容，应包括有关考核的知识，考核方法的正确使用、尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模拟考核训练，让每一位考核人员参与考核训练，然后对他们得出的考核结果进行分析，找出其中的偏差和错误。
五是要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持，不要给考核人员施加压力，并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评，使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识，只有这样才能减少考核人员的压力，在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是，增加考核结果的准确性。
六是要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素，避免趋宽或趋严现象发生，应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中，一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升，往往是由上级部门直接说了算，员工为自己说话的机会很少。因此，建立考核申诉制度尤为重要，而且必须要落到实处，让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。
总之，绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程，在实际运行中难免会出现这样那样的问题，需要我们认真分析，仔细研究，找出妥善的解决办法，制定合理的应对方案，按正确的方法组织实施，使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。
作者：杨新钰